倪星注意到，上海的確有一批年輕有為的公務員辭職，雖然這些人在整個公務員隊伍中是少數(shù)，但這一現(xiàn)象及其背后的趨勢還是值得引起有關(guān)部門的重視。
“后門是堵死了，但正門沒打開。”倪星說的“正門”，是一套合理的、能夠留住精英公務員的薪資設(shè)計，“薪資達不到預期，有能力的人自然會另尋價值”。
倪星說，指望有能力的公務員僅憑“人民公仆”的精神“吃草擠奶”不現(xiàn)實，表面上看好像國家省錢了，實際上“虧大了”，“一，他們提供公共服務時，工作懈��；二，貪污腐��；三，損公肥私。”他認為，給予公務員中上收入水平的“高薪”不是為了“養(yǎng)廉”，更應為了“攬才”。
“哭”出晉升的行情，易使劣幣驅(qū)逐良幣
中國青年報記者了解到，除了薪資水平外，模糊的晉升制度，也正成為公務員的一大“痛點”。說白了，能不能晉升，很多公務員無法憑借自己的努力或者成績說話，不確定因素太多。
張平說，離職的公務員，大多有兩種情形：一是覺得能力不夠，提拔不上去；二是性格不合適。而他本人，就屬于后者，“見不得一些人的所做作為”。
張平辭職前，是單位的“二把手”，沒能得到提拔。“能不能提拔，是對你這個人價值的肯定。如果技不如人、提拔不了，我也認了，但被提拔的那個人沒本事。”張平說，在副處提正處的當口，他被一個“沒啥本事，卻會找領(lǐng)導哭”的女同志比了下去。
“這說明什么？說明你提拔與否，跟你工作干得好不好，沒有關(guān)系。”對晉升提拔制度的不滿，成為張平后來辭職的導火索。
這一說法，也得到了另一名在區(qū)縣政府部門任職后離職的年輕干部的證實。“工資是一方面，但提拔晉升其實更重要。有追求的人，不會只盯著工資。”這名年輕干部說，他所在部門提拔空間相對大一些，但在更多部門，因為人員之間能力差距不大，很少有合理的選拔機制。
這個年輕人一個月前報名參加了上海財經(jīng)大學創(chuàng)業(yè)學院的“匡時班”，決定“憑本事”創(chuàng)業(yè)。“我本來就喜歡公益，招募過一兩千名志愿者，想把新項目和志愿者資源整合利用起來。”他很慶幸，自己在當公務員時，沒有花多少精力鉆研升官，而是把時間花在了公益組織上，“至少出來創(chuàng)業(yè)，有真朋友。”
倪星也發(fā)現(xiàn)了這個問題。他說，我國目前的確沒有一套完善的公務員晉升機制，公務員能不能提拔，不確定因素太多，“干好干壞不重要，重要的是能不能進入領(lǐng)導的視野。提拔主要依靠領(lǐng)導的注意力，沒有多元化機制”。
據(jù)他介紹，在一些歐美國家，公務員主要分為政治與行政兩條線。政治線選拔政府主官(即地市、各部門正職官員)，即使是一個18歲的年輕人，只要選票足夠，就能擔任；行政線為常務副職以下的職業(yè)文官，這些人主要依據(jù)年資來晉升，論資排輩。但在我國，這樣的分條線方式，并不適合國情。
另一個“大問題”是評價，一個企業(yè)可以按照產(chǎn)品的盈利情況以及每個環(huán)節(jié)工作者對產(chǎn)品的貢獻度來評價一個人該拿多少錢，但政府提供的公共產(chǎn)品和服務，卻無法定價、無法測量，“公務員干的事，到底對世界有什么效果、他貢獻了多少，沒法測量”。 3/4 首頁 上一頁 1 2 3 4 下一頁 尾頁 |
